Tükenmişlik kavramı psikolojik bir konsept olarak 1974 yılında Herbet Freudenberger tarafından oluşturulmuş ve günümüz toplumlarında da sıklıkla karşımıza çıkan bir kavramdır. İş stresörlerinin yükünü taşımaya çalışan kişinin duygusal, fiziksel ve psikolojik kaynaklarının tehdit altına girmesi ve sonucunda tükenmesi olarak tanımlanabilir. İşin getirdiği aşırı sorumluluklar, iş yerindeki çatışmalar, yeterli sosyal desteğin bulunmaması, iş-yaşam dengesinin bozulması, uzun çalışma saatleri, gerçekçi olmayan beklentiler ve iş güvensizliği gibi çalışanın kaynaklarını tüketen ve uzun vaadede çalışanı işlevsiz hale getirebilen faktörler iş stresörlerine örnek verilebilir.
İş stresi faktörlerinin kronik olarak ortaya çıkması ve çalışanın bunların üzerindeki kontrolünü kaybetmesi ile iş stresi Tükenmişlik Sendromu’na evrilerek 3 farklı boyutta kendini göstermeye başlar. Bu boyutlar; “Duygusal Tükenme – Duyarsızlaşma - Düşük Kişisel Başarı Algısı” olarak sınıflandırılabilir.
1. Duygusal Tükenme: İşin ve birlikte çalışılan insanların beklentilerinin yoğun olması karşısında bunları karşılamak için daha fazla enerji bulamayan çalışan ilk olarak duygusal olarak tükenmişlik hissetmeye başlar. Bu tükenmişlik hissi bıkkınlık, çaresizlik, ilgisizlik, motivasyon kaybı, umutsuzluk gibi faktörler olarak karşımıza çıkabilir.
2. Duyarsızlaşma: Duygusal olarak tükenmiş hissetmeye başlayan çalışanın iş yeri ortamına ve iş arkadaşları ile ilişkilerine karşı duygusal ve bilişsel açıdan dahil olabilme kapasitesi azalır; bu kişilere karşı mesafe koymaya ve bulunduğu iş ortamına duyarsızlaşmaya başlar.
3. Düşük Kişisel Başarı Algısı: İlk iki boyutla bağlantılı olarak yetersizlik hissi ve düşük kişisel başarı algısı ortaya çıkar.
Dünya Sağlık Örgütü tarafından da Uluslararası Hastalık sınıflandırılmasına alınan Tükenmişlik Sendromu beraberinde bir çok psikolojik ve fiziksel problemleri de ortaya çıkarabilir. Fiziksel problemler arasında kronik yorgunluk, uyku problemleri, alkol kullanımı, kardiyovaskuler bozulmalar ve ağrılar gibi semptomlar bulunurken; depresyon, kaygı bozuklukları, düşük özgüven algısı gibi kavramlar da psikolojik faktörler olarak karşımıza çıkar.
Tükenmişlik Sendromu ile Baş Etmede İşverenin Sosyal Desteğinin Önemi
Tükenmişlik Sendromu beraberinde; işe olan bağlılığın azalması, işe geç kalma / gelmeme, sıklıkla hastalanma, motivasyon kaybı, verimlilik ve performansta düşüş gibi bir çok örgütsel problemi de ortaya çıkarmaktadır. Araştırmacılar Tükenmişlik Sendromu’nun önlenmesi ve iyileştirilmesi konusunda sıklıkla sosyal desteğin gerekliliğine değinmektedir. Burada bahsettiğimiz sosyal destek 2 farklı şekilde sağlanabilir; çalışan özel yaşamındaki kişilerden bu desteği alabilirken; diğer taraftan çalıştığı kurumdaki yöneticilerinden, çalışan destek programlarından ve iş arkadaşlarından bu desteği alabilir. Kurumların çalışanlarına psikolojik destek imkanı sağlaması, günlük yaşamlarını kolaylaştırıcı hizmetlere ulaştırması gibi sosyal destek programları çalışanları tükenmişlik sendromundan korumak, aynı zamanda kurum içi verimliliği, bağlılığı artırmak; turnover oranını düşürmek açısından da önem taşımaktadır. Bu nedenle çalışanların Tükenmişlik Sendromu ile baş etmesinde ve en başında oluşmasını önlemede kurumlara önemli sorumluluklar düşmektedir.
Kendinizi Tükenmiş Hissediyorsanız;
Bu tükenmişlik hissinin hayatınızın farklı alanlarına da yayılmasını ve depresyona dönüşmesini önlemek adına; öncelikli olarak bir ruh sağlığı uzmanından destek almak ve varsa çalıştığınız kurumun destekleyici hizmetleri ile ilgili bilgi alarak bunlardan yararlanmak çözüm için en doğru başlangıç olacaktır.
Yazan: Uzman Psikolog Burcu Özbaş
Kaynaklar:
Maslach, C. (1982). Burnout-the cost of caring. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Mutkins, E., Brown, R. F., & Thorsteinsson, E. B. (2011). Stress, depression, workplace and social supports and burnout in intellectual disability support staff. Journal of Intellectual Disability Research, 55(5), 500-510.
Sand, G., & Miyazaki, A. D. (2000). The impact of social support on salesperson burnout and burnout components. Psychology & Marketing, 17(1), 13-26.
